什么是帕金森定律？帕金森定律職場管理手則

第 7 頁 帕金森定律的思考，如何避免陷入帕金森效應中
帕金森定律的思考，如何避免陷入帕金森
英國歷史學家和作家諾斯古德·帕金森對英國社會政治制度的無情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上廣為流傳，許多人把它當作官僚主義的代名詞。
官僚主義是一種社會歷史現(xiàn)象，任何一個清醒的健全的社會政治建構(gòu)中，本來不會有官僚主義存在的合法條件。遺憾的是，官僚主義不僅頑強地存在和生存下來，而且以其不斷變化的面貌，適應著社會政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展的脈絡。這或許是歷史的調(diào)侃，或許是文明的變異。 　　
既然官僚主義是現(xiàn)代社會不可避免的贅疾，總該有它發(fā)生和傳播的規(guī)律。帕金森的工作即是通過一系列生動直觀的現(xiàn)象描述和心理剖析，層層剝開人們深惡痛絕的官僚主義的硬殼，展示其華麗外表掩蓋下的內(nèi)部紋理，同時引發(fā)人們作深層次的思考。比如上面第一個故事，帕金森定律說明，當官的人需要補充的是下屬而不是對手，因此使得庸人和懶人有機會充斥行政部門；這一定律同時說明，人多了，辦同樣的事花費的時間反而比過去多，官僚主義的低效率一目了然。再如第二個故事，帕金森為其選定的標題是“大筆開支好通過”或“興趣到此為止”——有限的個人收入決定委員們的興趣點是100萬鎊，超過這一界限，100萬鎊和1000萬鎊的區(qū)別在他們的概念中已十分模糊，加上這又是個復雜的頗費腦筋的專業(yè)領(lǐng)域，他們的職責便只剩下行使權(quán)力，官僚主義的浪費于是一點也不奇怪。 　　

需要指出的是，帕金森承認，許多官僚主義常見病診斷容易，治療困難，有些根本就是不治之癥。他沒有企圖為每一種病開出藥方，只是指出病情發(fā)展各階段的臨床表現(xiàn)，或者提出幾條原則，將問題的最終解決留待將來。例如上面講的第三個故事，帕金森為其定名“因嫉怠等死”頑癥或“全身癱瘓”，因此提出的第一個原則是，一個患病的單位依靠自己是治不好的；第二個原則是，生病初期可打預防針，中期有時可作手術(shù)，后期目前尚不可醫(yī)治。帕金森甚至說，死去的基礎(chǔ)的任何一部分都受到感染，原有人員和習慣作法一概不能采用，那種將老單位的一部分摻合進新單位的作法是致命之傷。此種觀點果然精到還是有失偏頗，讀者會有自己的考慮。 　　

帕金森對官僚主義的抨擊絕不僅限于理念的運動，而是建立在大量細致縝密的調(diào)查研究基礎(chǔ)之上。仍以“帕金森定律”為例，帕金森詳細研究了1914年到1954年間英國海軍艦艇、官兵數(shù)量與海軍部官員人數(shù)間的逆向變化，發(fā)現(xiàn)行政機構(gòu)的膨脹與海軍事業(yè)的發(fā)展沒有必然聯(lián)系，因此譏諷這種“宏偉的陸地海軍”現(xiàn)象。而在“委員和委員會”一節(jié)中，帕金森歸納數(shù)十個國家內(nèi)閣組成情況，得出5人內(nèi)閣最為理想，9人內(nèi)閣必然有人僅是點綴，20人內(nèi)閣難免派系之爭，超過20人則閣員人數(shù)再難控制（會議本來就是浪費時間，與人數(shù)多少無關(guān)）的結(jié)論。帕金森同時提出一個非常有趣的“低效能系數(shù)”，即一個委員會的成員超過20人或21人，組織的工作效率開始降低。這一觀點對我們許多官方的、半官方的、民間的委員會、理事會、研究會、學會等組織應該有所借鑒。 　　

帕金森定律是對官僚機構(gòu)流弊的辛辣針砭，其手法多為設計一個寓言型的故事，將讀者帶進特定場景，提出問題并作出種種假設，加上夸張幽默的漫畫，啟發(fā)讀者自己得出結(jié)論，形象而生動。“篩選關(guān)鍵人物”設計了一個雞尾酒會，并根據(jù)人們通常不太注意的習慣，認為在固定的時間和固定的地點可以找到出席酒會的重要人物，這看起來有些牽強，但誰又能否認“病歷”關(guān)于大人物行動規(guī)律的分析呢？“養(yǎng)老金”把一個人的任職時間分作十幾年齡段，特別描述了“受挫折年齡”的人物表現(xiàn)——客觀上不給他機會讓他作出重要決定，他便把條件允許他作的任何決定都當作重要的，他可以為了歸檔的事而大驚小怪，關(guān)心鉛筆削得夠不夠尖，熱衷于過問窗子是否開著（或者關(guān)著），喜歡用三種顏色的墨水寫字——簡直讓人噴飯，可這偏偏是誰都可見的現(xiàn)實。 　　權(quán)力的危機感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。恩格斯曾經(jīng)說過：“自從階級社會產(chǎn)生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權(quán)勢欲就成為歷史發(fā)展的杠桿。”人作為社會性和動物性的復合體，因利而為，是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內(nèi)因。一個既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機，不會輕易讓渡自己的權(quán)力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監(jiān)督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。 　　

比如說有一個私營企業(yè)主，（他公司的土地，產(chǎn)權(quán)全部屬于企業(yè)主所有。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這個公司有些名氣了），現(xiàn)在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協(xié)助他。于是企業(yè)主向各種媒體發(fā)了征聘廣告，應征而來的人絡繹不絕。其中有這樣的人才：在美國一所著名的大學讀完了MBA課程，而且有長達十年的管理經(jīng)驗（姑且不論他為何來這樣企業(yè)的原因，假設就是自己愿意來這里效力），業(yè)績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業(yè)主會不會聘任他呢？這個老板可能會飛快的想：公司的土地是我的，所有產(chǎn)權(quán)都是我的，這就意味著這個人來我這里是“無產(chǎn)階級”，他純粹是為我打工，干得好我可以繼續(xù)留他，給他很高的待遇，干得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老板永遠是我。一番盤算以后，這個高智商，高素質(zhì)，高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權(quán)力人的作法。接著，這個企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，終于產(chǎn)生了企業(yè)經(jīng)營的突破，業(yè)務范圍擴大了，新的問題層出不窮，高材生由于所學已經(jīng)過時，又沒有找時間很好的“充電”，離退休只有五年了，現(xiàn)在感到力不從心，現(xiàn)在需要助手協(xié)助他。于是他向各種媒體發(fā)出征聘廣告，各種人才絡繹不絕涌來。其中有兩個老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業(yè)剛剛畢業(yè)的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經(jīng)驗卻非常匱乏；另一個頗有實干家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經(jīng)驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候就盤算開了，最后的結(jié)果是，選擇了那個剛出校門的研究生。 　　

所以說要想解決帕金森定律的癥結(jié)，必須把管理單位的用人權(quán)放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權(quán)放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權(quán)的人的手里，問題才能得到解決。 　　

帕金森定律并非是老調(diào)重彈，缺乏新意，這個定律把我們一些行政機關(guān)用人現(xiàn)狀刻畫得入木三分。一些心術(shù)不正的首長，以權(quán)謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個個執(zhí)掌了“帥印”，親屬嫡系一個個占據(jù)著要害崗位，而一個個有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本領(lǐng)“氣焰”有點“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓制，其結(jié)果，干的不如看的，看的不如搗蛋的。一個私欲膨脹的行政首長，為一個個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，于是平庸戰(zhàn)勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”。