什么是帕金森定律？帕金森定律職場管理手則

在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。什么是帕金森定律？
1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson’s Law)一書。帕金森經(jīng)過多年調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)一個人做一件事所耗費的時間差別如此之大：他可以在10分鐘內(nèi)看完一份報紙，也可以看半天；一個忙人20分鐘可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天：找明信片一個鐘頭，尋眼鏡一個鐘頭，查地址半個鐘頭，寫問候的話一個鐘頭零一刻鐘……特別是在工作中，工作會自動地膨脹，占滿一個人所有可用的時間，如果時間充裕，他就會放慢工作節(jié)奏或是增添其他項目以便用掉所有的時間。

由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系。

至上而下，一級比一級庸人多，第二條產(chǎn)生出機構(gòu)臃腫的龐大管理機構(gòu)。由于對于一個組織而言，管理人員或多或少是注定要增長的。那么這個帕金森定律，注定要起作用。也就是有這樣一個公式：

 
其中K表示一個要求派助手從而達到個人目的人。從這個人被任命一直到他退休，這期間的年齡差別用L來表示。M是部門內(nèi)部行文通氣而耗費的勞動時數(shù)。N是被管理的單位。用這個公式求出的X就是每年需要補充的新職工人數(shù)。數(shù)學家們當然懂得，要找出百分比只要用X乘100,再除以去年的總數(shù)Y就可以了。不論工作量有無變化，用這個公式求出來的得數(shù)總是處在5.17-6.56%之間。

顯然，如此類推，就形成了一個機構(gòu)重疊、人浮于事、互相扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系。而且這個定律不僅在官場中出現(xiàn)，在很多組織中都能看到這樣的帕金森現(xiàn)象。

帕金森定律警示的道理
帕金森定律告訴我們這樣一個道理：不稱職的行政首長一旦占據(jù)領(lǐng)導崗位，龐雜的機構(gòu)和過多的冗員便不可避免，庸人占據(jù)著高位的現(xiàn)象也不可避免，整個行政管理系統(tǒng)就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。這樣就會在官場中形成類似的“鮮花”插在“牛糞”上的現(xiàn)象，鮮花就好比是那些公司中的領(lǐng)導職位，牛糞就是那些公司中平庸的領(lǐng)導者，而這種“牛糞”插在“鮮花”上的危害是極其大的。例如有一個水利局實行銀行代發(fā)工資兩個月后，職工們竟發(fā)現(xiàn)多出了34張“嘴”，有34名非水利局職工，卻擁有水利局職工的工資帳戶。后經(jīng)查實，這多出的34張“嘴”都是水利局干部的親屬，其中21人是水利局副科級以上干部的子女親屬。這其中有含飴弄孫的老人，目不識丁的農(nóng)婦，甚至還有9名是正在學習的大中專學生。寧夏西海固地區(qū)同心縣，曾經(jīng)是以“苦甲天下”而聞名的，但就是在哪里，這種帕金森現(xiàn)象十分常見，在同心縣部分干部違法亂紀，有能力的人才得不到中用，而那些能力平庸的人又大量超編進入行政機構(gòu)，致使這個國家級貧困縣吃“皇糧”的人數(shù)畸形膨脹。冗員吃空了財政預算、補貼，就連專項資金也被挪用……這種“貧困的腐敗”，引發(fā)了一連串的咄咄怪事——在這個僅有33萬人口的貧困縣里，吃“皇糧”者高達1.1萬人，全縣超編人員高達2800多人。讓人匪夷所思的是，在這支超編大軍中，有大批“拿著俸祿不上朝”的”掛職干部”，輪流上班的“輪崗干部”， 10來歲的“娃娃干部”，四五歲的“學齡前兒童干部”�？h烈士陵園只有3座墓碑，但卻供養(yǎng)著20名管理人員，難怪有人嘲諷是“20個活人守著3個死人”。機構(gòu)、人員過多過濫而造成的效率低下，幾乎成了一些地方的通病，而少數(shù)“懶和尚”當主持而產(chǎn)生的“食客者眾”，更成了這些部門的“痼疾”

帕金森定律發(fā)生作用的條件
帕金森定律要發(fā)生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件：

第一：必須要有一個組織，這個組織必須有其內(nèi)部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中占有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門，帕金森曾在書中舉出英國海軍編制的例子；小的來講，只有一個老板和一個雇員的小公司，都存在著管理的組織。

第二：尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權(quán)力的壟斷性。這就是說權(quán)力對這個管理者而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇一個比自己強的人，這樣也就不會產(chǎn)生“鮮花”插在“牛糞”上的現(xiàn)象。

第三：這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找?guī)讉�助手來協(xié)助。

第四：這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關(guān)于人員編制增長的公式。

可見帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權(quán)力壟斷的人群中才起作用。那么反彈琵琶，一個沒有管理職能的組織，比如網(wǎng)絡(luò)虛擬學術(shù)組織，興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個不思進取，抱守陳規(guī)的組織，不必要引進新人，自然也沒有帕金森定律的困擾。一個擁有絕對權(quán)力的人，他不害怕別人攫取權(quán)力，也不會去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。

通過上述條件的分析，可以清晰的看到：權(quán)力的危機感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。恩格斯曾經(jīng)說過：“自從階級社會產(chǎn)生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權(quán)勢欲就成為歷史發(fā)展的杠桿。”人作為社會性和動物性的復合體，因利而為，是很正常的行為。假設(shè)他的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內(nèi)因。一個既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機，不會輕易讓渡自己的權(quán)力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監(jiān)督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。

比如說有一個私營企業(yè)主，（他公司的土地，產(chǎn)權(quán)全部屬于企業(yè)主所有。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這個公司有些名氣了），現(xiàn)在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協(xié)助他。于是企業(yè)主向各種媒體發(fā)了征聘廣告，應征而來的人絡(luò)繹不絕。其中有這樣的人才：在美國一所著名的大學讀完了MBA課程，而且有長達十年的管理經(jīng)驗（姑且不論他為何來這樣企業(yè)的原因，假設(shè)就是自己愿意來這里效力），業(yè)績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業(yè)主會不會聘任他呢？這個老板可能會飛快的想：公司的土地是我的，所有產(chǎn)權(quán)都是我的，這就意味著這個人來我這里是“無產(chǎn)階級”，他純粹是為我打工，干得好我可以繼續(xù)留他，給他很高的待遇，干得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老板永遠是我。一番盤算以后，這個高智商，高素質(zhì)，高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權(quán)力人的作法。接著，這個企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，終于產(chǎn)生了企業(yè)經(jīng)營的突破，業(yè)務范圍擴大了，新的問題層出不窮，高材生由于所學已經(jīng)過時，又沒有找時間很好的“充電”，離退休只有五年了，現(xiàn)在感到力不從心，現(xiàn)在需要助手協(xié)助他。于是他向各種媒體發(fā)出征聘廣告，各種人才絡(luò)繹不絕涌來。其中有兩個老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業(yè)剛剛畢業(yè)的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經(jīng)驗卻非常匱乏；另一個頗有實干家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經(jīng)驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候就盤算開了，最后的結(jié)果是，選擇了那個剛出校門的研究生。

所以說要想解決帕金森定律的癥結(jié)，必須把管理單位的用人權(quán)放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權(quán)放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權(quán)的人的手里，問題才能得到解決。

帕金森定律并非是老調(diào)重彈，缺乏新意，這個定律把我們一些行政機關(guān)用人現(xiàn)狀刻畫得入木三分。一些心術(shù)不正的首長，以權(quán)謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個個執(zhí)掌了“帥印”，親屬嫡系一個個占據(jù)著要害崗位，而一個個有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本領(lǐng)“氣焰”有點“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓制，其結(jié)果，干的不如看的，看的不如搗蛋的。一個私欲膨脹的行政首長，為一個個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，于是平庸戰(zhàn)勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”。

帕金森定律舉例分析
帕金森舉例說：當官的A君感到工作很累很忙時，一定要找比他級別和能力都低的C先生和D先生當他的助手，把自己的工作分成兩份分給C、D，自己掌握全面。C 和D還要互相制約，不能和自己競爭。當C工作也累也忙時，A就要考慮給C配二名助手；為了平衡，也要給D配兩名助手，于是一個人的工作就變成七個人干，A 君的地位也隨之抬高。當然，七個人會給彼此制造許多工作，比如一份文件需要七個人共同起草圈閱，每個人的意見都要考慮、平衡，絕不能敷衍塞責，下屬們產(chǎn)生了矛盾，他要想方設(shè)法解決；升級調(diào)任、會議出差、戀愛插足、工資住房、培養(yǎng)接班人……哪一項不需要認真研究，工作愈來愈忙，甚至七個人也不夠了……

帕金森用英國海軍部人員統(tǒng)計證明：1914年皇家海軍官兵146萬人，而基地的行政官員、辦事員3249人，到1928年，官兵降為10萬人，但基地的行政官員、辦事員卻增加到4558人，增加40%。

帕金森定律深刻地揭示了行政權(quán)力擴張引發(fā)人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。

如何消滅帕金森定律的負作用是我國各級政府及國有企業(yè)面臨的緊要問題。建國初期，一個縣的行政管理人員只有幾百人，而現(xiàn)在則有上千人乃至幾千人。龐大的行政管理開支必然落到每個納稅人身上，過多的行政干預必然制約經(jīng)濟的發(fā)展，還會給下面沒事找事。在計劃經(jīng)濟時代，有的公社連每株玉米的影響間距多少厘米都要制訂計劃，還要層層落實，確實大大地辛苦。然而，由于土壤肥瘠、氣候旱澇等諸多因素，誰也不買領(lǐng)導的賬。

還有一則計劃經(jīng)濟時代的真實笑話，說上海某廠蓋廁所，報告經(jīng)過層層審批，經(jīng)費總算批下來了，但只夠蓋一間的，經(jīng)過廠領(lǐng)導反復研究拍板，先蓋一間男廁所，至于女廁所，只有明年再說了……

帕金森定律都影響到了廁所建設(shè)，方便的事不方便了，的確該引起重視，應反復討論研究、制定切實計劃加以解決。

帕金森定律的另一種解釋
帕金森定律是時間管理中的一個概念。

帕金森定律表明：只要還有時間，工作就會不斷擴展，直到用完所有的時間。

帕金森定律的思考，如何避免陷入帕金森
英國歷史學家和作家諾斯古德·帕金森對英國社會政治制度的無情嘲弄，使得“帕金森定律”在世界上廣為流傳，許多人把它當作官僚主義的代名詞。
官僚主義是一種社會歷史現(xiàn)象，任何一個清醒的健全的社會政治建構(gòu)中，本來不會有官僚主義存在的合法條件。遺憾的是，官僚主義不僅頑強地存在和生存下來，而且以其不斷變化的面貌，適應著社會政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展的脈絡(luò)。這或許是歷史的調(diào)侃，或許是文明的變異。 　　
既然官僚主義是現(xiàn)代社會不可避免的贅疾，總該有它發(fā)生和傳播的規(guī)律。帕金森的工作即是通過一系列生動直觀的現(xiàn)象描述和心理剖析，層層剝開人們深惡痛絕的官僚主義的硬殼，展示其華麗外表掩蓋下的內(nèi)部紋理，同時引發(fā)人們作深層次的思考。比如上面第一個故事，帕金森定律說明，當官的人需要補充的是下屬而不是對手，因此使得庸人和懶人有機會充斥行政部門；這一定律同時說明，人多了，辦同樣的事花費的時間反而比過去多，官僚主義的低效率一目了然。再如第二個故事，帕金森為其選定的標題是“大筆開支好通過”或“興趣到此為止”——有限的個人收入決定委員們的興趣點是100萬鎊，超過這一界限，100萬鎊和1000萬鎊的區(qū)別在他們的概念中已十分模糊，加上這又是個復雜的頗費腦筋的專業(yè)領(lǐng)域，他們的職責便只剩下行使權(quán)力，官僚主義的浪費于是一點也不奇怪。 　　

需要指出的是，帕金森承認，許多官僚主義常見病診斷容易，治療困難，有些根本就是不治之癥。他沒有企圖為每一種病開出藥方，只是指出病情發(fā)展各階段的臨床表現(xiàn)，或者提出幾條原則，將問題的最終解決留待將來。例如上面講的第三個故事，帕金森為其定名“因嫉怠等死”頑癥或“全身癱瘓”，因此提出的第一個原則是，一個患病的單位依靠自己是治不好的；第二個原則是，生病初期可打預防針，中期有時可作手術(shù)，后期目前尚不可醫(yī)治。帕金森甚至說，死去的基礎(chǔ)的任何一部分都受到感染，原有人員和習慣作法一概不能采用，那種將老單位的一部分摻合進新單位的作法是致命之傷。此種觀點果然精到還是有失偏頗，讀者會有自己的考慮。 　　

帕金森對官僚主義的抨擊絕不僅限于理念的運動，而是建立在大量細致縝密的調(diào)查研究基礎(chǔ)之上。仍以“帕金森定律”為例，帕金森詳細研究了1914年到1954年間英國海軍艦艇、官兵數(shù)量與海軍部官員人數(shù)間的逆向變化，發(fā)現(xiàn)行政機構(gòu)的膨脹與海軍事業(yè)的發(fā)展沒有必然聯(lián)系，因此譏諷這種“宏偉的陸地海軍”現(xiàn)象。而在“委員和委員會”一節(jié)中，帕金森歸納數(shù)十個國家內(nèi)閣組成情況，得出5人內(nèi)閣最為理想，9人內(nèi)閣必然有人僅是點綴，20人內(nèi)閣難免派系之爭，超過20人則閣員人數(shù)再難控制（會議本來就是浪費時間，與人數(shù)多少無關(guān)）的結(jié)論。帕金森同時提出一個非常有趣的“低效能系數(shù)”，即一個委員會的成員超過20人或21人，組織的工作效率開始降低。這一觀點對我們許多官方的、半官方的、民間的委員會、理事會、研究會、學會等組織應該有所借鑒。 　　

帕金森定律是對官僚機構(gòu)流弊的辛辣針砭，其手法多為設(shè)計一個寓言型的故事，將讀者帶進特定場景，提出問題并作出種種假設(shè)，加上夸張幽默的漫畫，啟發(fā)讀者自己得出結(jié)論，形象而生動。“篩選關(guān)鍵人物”設(shè)計了一個雞尾酒會，并根據(jù)人們通常不太注意的習慣，認為在固定的時間和固定的地點可以找到出席酒會的重要人物，這看起來有些牽強，但誰又能否認“病歷”關(guān)于大人物行動規(guī)律的分析呢？“養(yǎng)老金”把一個人的任職時間分作十幾年齡段，特別描述了“受挫折年齡”的人物表現(xiàn)——客觀上不給他機會讓他作出重要決定，他便把條件允許他作的任何決定都當作重要的，他可以為了歸檔的事而大驚小怪，關(guān)心鉛筆削得夠不夠尖，熱衷于過問窗子是否開著（或者關(guān)著），喜歡用三種顏色的墨水寫字——簡直讓人噴飯，可這偏偏是誰都可見的現(xiàn)實。 　　權(quán)力的危機感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。恩格斯曾經(jīng)說過：“自從階級社會產(chǎn)生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權(quán)勢欲就成為歷史發(fā)展的杠桿。”人作為社會性和動物性的復合體，因利而為，是很正常的行為。假設(shè)他的既有利益受到威脅，那么本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是帕金森定律起作用的內(nèi)因。一個既得權(quán)力的擁有者，假如存在著權(quán)力危機，不會輕易讓渡自己的權(quán)力，也不會輕易的給自己樹立一個對手。在不害人為標準的良心監(jiān)督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。 　　

比如說有一個私營企業(yè)主，（他公司的土地，產(chǎn)權(quán)全部屬于企業(yè)主所有。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這個公司有些名氣了），現(xiàn)在越來越感到在管理上力不從心了。顯然，此時需要有人來協(xié)助他。于是企業(yè)主向各種媒體發(fā)了征聘廣告，應征而來的人絡(luò)繹不絕。其中有這樣的人才：在美國一所著名的大學讀完了MBA課程，而且有長達十年的管理經(jīng)驗（姑且不論他為何來這樣企業(yè)的原因，假設(shè)就是自己愿意來這里效力），業(yè)績良好，顯然是十分得力的人選。這個私營企業(yè)主會不會聘任他呢？這個老板可能會飛快的想：公司的土地是我的，所有產(chǎn)權(quán)都是我的，這就意味著這個人來我這里是“無產(chǎn)階級”，他純粹是為我打工，干得好我可以繼續(xù)留他，給他很高的待遇，干得不好我可以辭退他，無論他如何出色和賣力的工作，他不能坐我的位置，老板永遠是我。一番盤算以后，這個高智商，高素質(zhì)，高能力的人才就被留下來，老板可以說是言聽計從，完全不受帕金森定律的影響。這是一個擁有絕對權(quán)力人的作法。接著，這個企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，終于產(chǎn)生了企業(yè)經(jīng)營的突破，業(yè)務范圍擴大了，新的問題層出不窮，高材生由于所學已經(jīng)過時，又沒有找時間很好的“充電”，離退休只有五年了，現(xiàn)在感到力不從心，現(xiàn)在需要助手協(xié)助他。于是他向各種媒體發(fā)出征聘廣告，各種人才絡(luò)繹不絕涌來。其中有兩個老板比較看重，一個是某名牌大學的公共管理專業(yè)剛剛畢業(yè)的研究生，寫了很多的文章，理論功底極為深厚，實踐經(jīng)驗卻非常匱乏；另一個頗有實干家的手腕和魄力，擁有先進的管理觀念和操作經(jīng)驗。老板拿不定主意，叫他選擇，這時候就盤算開了，最后的結(jié)果是，選擇了那個剛出校門的研究生。 　　

所以說要想解決帕金森定律的癥結(jié)，必須把管理單位的用人權(quán)放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，最需要注意的，是不將用人權(quán)放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權(quán)的人的手里，問題才能得到解決。 　　

帕金森定律并非是老調(diào)重彈，缺乏新意，這個定律把我們一些行政機關(guān)用人現(xiàn)狀刻畫得入木三分。一些心術(shù)不正的首長，以權(quán)謀私，“舉賢不避親”，竟把那些缺乏基本業(yè)務素質(zhì)的親屬故舊，或欺上瞞下，或弄虛作假，或交換提攜弄到自己所任職把掌的部門。于是乎，“七姑八舅”一個個執(zhí)掌了“帥印”，親屬嫡系一個個占據(jù)著要害崗位，而一個個有能力的干才，或因有些“野心”，或因有些真本領(lǐng)“氣焰”有點“囂張”，而受到輕用、不用，甚至倍受壓制，其結(jié)果，干的不如看的，看的不如搗蛋的。一個私欲膨脹的行政首長，為一個個低能兒開啟了大門，卻把一批批有為之人拒之門外，于是平庸戰(zhàn)勝了才俊，“牛糞”得到了“鮮花”。